2010年4月,陆某入职某知名品牌汽车销售服务公司，从事销售工作，平时尽职尽责，业绩突出，2015年4月被晋升为销售副经理。工作上本应顺风顺水的陆某，却在2016年12月被单位负责人要求换岗，去其他城市的关联公司工作。陆某认为公司无理由随意将自己调岗，所以拒不服从安排，后来公司强制停止其相关工作权限，使其无法正常开展工作。陆某递交解除劳动合同通知书后，双方又因工资、奖金结算问题产生分歧，因此闹上法院。日前，吴中法院审结了这样一起劳动争议纠纷案件。
在陆某被要求调岗的一个月前，该汽车销售服务公司已被其他单位收购，法定代表人及管理层部分人员均发生了调整，陆某意识到自己也有被调整的可能。考虑单位平时发放奖金有不规范情形，存在从单位高管个人银行账户支付情况，故其开始注重对其工资、奖金如何计算及发放的材料的搜集。2016年12月16日，单位负责人找陆某谈话，要求其换岗，去其他城市的关联公司工作，且在下周之前必须完成工作交接，陆某对此次谈话进行了录音留证。2017年1月19日，陆某向单位邮寄了解除劳动合同通知书，并提起劳动仲裁，要求单位补发所欠工资、奖金等，后双方均对仲裁裁决不服，故陆某将单位诉至法院，请求判令其支付其经济补偿金126525元、支付加班费167347.25元、补发2016年第一、四季度绩效奖金合计42080.84元，在计算经济补偿金基数时，应包括单位高管人员个人账户支付的款项。
该公司辩称，陆某提出的单位未支付相关工资奖金、加班费等均不属实，且陆某系自动离职，公司无需支付经济补偿金，季度绩效奖已全额发放，单位高管人员支付的款项与单位无关，不应计入经济补偿金计算基数。
吴中法院经审理后认为，处于举证优势地位的单位未能提供劳动者工资发放明细记录及绩效考核原始材料，而劳动者提供了初步证据，且初步证据未存在疑点且反映的部分信息能够相互印证的情形下，应当由单位承担举证不能的不利后果。对于陆某主张支付经济补偿金的问题，虽《全日制劳动合同书》约定，单位根据工作需要，可对劳动者调岗，但用人单位行使调职权应基于权利不得滥用的严格限制，应遵循合理诚信原则。陆某提供的谈话录音反映，单位未就调职决定具有经营上之必要性进行说明，未就调职后岗位工作期限、薪酬待遇、劳动合同签订等基本事项进行协商，未就调职后对劳动者家庭和社会生活带来不利影响有所考虑，直接要求陆某在限定的短时间内完成工作交接，明显有违诚信、合理原则，在此情形造成劳动者辞职，应支付经济补偿金，且从高管个人账户支付的款项应计入经济补偿金计算基数，依法计算后法院认定单位应支付陆某经济补偿金120652.6元;对于卢某主张补发2016年一、四季度绩效奖的问题，考虑到高管人员身份及平时与陆某并无经济往来的事实，结合高管曾支付陆某2016年二、三季度奖金42080.84元的情况，认定陆某主张补发2016年一、四季度绩效奖42080.84元具有合理性，予以支持;对于陆某主张支付加班工资的问题，其未能对此提供相关证据，且《全日制劳动合同书》附页明确约定劳动者奖金中已包含了国家规定的加班加点工资部分，故本案中陆某工资已包含了加班工资，法院对其主张支付加班工资167347.25元不予支持。法院最终判决某汽车销售服务公司支付陆某经济补偿金120652.60元，支付陆某2016年一、四季度绩效奖金42080.84元。某汽车销售服务公司不服一审判决提起上诉，苏州中院判决驳回上诉，维持原判。
法官提醒：用人单位应规范薪酬支付，应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容，应当将工资支付给劳动者本人，并提供工资清单;对劳动者进行调岗时应遵循诚信原则，劳动者在发现单位有损害其合法权益的可能时，应积极做好证据收集工作，便于日后维护自身合法权益。(苏报融媒记者 邹强 通讯员 杜荣尚 文/摄)
